公辦高校教師聘任制改革是我國新時代加強教師隊伍建設的一項重要舉措。聘任合同是公辦高校聘任制改革在法律技術上的落腳點，是連接高校與教師的核心法律載體，其法律性質不僅是教育法學領域的基礎理論命題，也直接關系到教師權利救濟、高校管理規范化及高等教育法治建設的推進。

　　公辦高校教師聘任合同性質爭議

　　長期以來，司法實踐和學術界圍繞公立高校教師聘任合同性質存在較大爭議。司法實踐中，盡管人民法院通常將高校作出的職稱評定、職務考核、紀律處分等有關人事關系的行為認定為高校內部管理行為而非行政行為，排除在司法審查的范圍之外，然而，司法機關往往也根據《事業單位人事管理條例》第三十七條的規定，按照勞動合同糾紛審理與辭職、辭退及履行聘任合同相關的糾紛，尊重高校辦學自主權。目前采取的勞動合同視角將導致高校作為公益性事業單位享有的行政管理權力游離于法律規制的范圍之外。

　　為了讓高校行使單方行政管理權的行為納入法治軌道，部分學者提出應將公辦高校教師的聘任合同定性為行政協議，認為公辦高校與教師簽訂聘任合同的行為，本質上是行使公共管理職權的體現，聘任合同具有鮮明的公法屬性。在聘任合同履行的過程中，高校享有單方行政管理權力（行政優益權），教師權利受到侵害時，應通過行政訴訟渠道尋求救濟，人民法院有權對聘任合同中人事條款的合法性進行審查。然而，由于《最高人民法院關于審理行政協議案件若干問題的規定》第三條第二款將行政機關與其工作人員訂立的勞動人事協議排除在人民法院行政訴訟的受案范圍之外，雖然公辦高校并非行政機關，但這一規定無疑為人民法院適用行政訴訟程序審理聘任合同糾紛設置了阻礙。

　　勞動合同與行政協議二元對立的定性之爭，導致實踐中出現三大困境：一是法律適用混亂，司法實踐中部分案件適用行政法規則，部分案件適用勞動法規則，同類糾紛判決結果不一。二是權利救濟路徑模糊，教師因職稱評審、聘期考核等事項與高校產生糾紛時，難以明確選擇行政訴訟還是民事訴訟，維權成本增加。三是高校管理邊界不清，或是過度強調行政管理權而侵犯教師學術自由，或是過度強調平等性而弱化公共教育管理職責，影響高等教育公益目標的實現。

　　聘任合同是教育法領域的典型合同

　　首先，教師法和高等教育法均明確規定了“聘任合同”這一合同類型，《事業單位人事管理條例》第四章專設八個條文調整聘用合同，這些調整聘任（用）合同的法律法規屬于教育法這一新興的領域法范疇。這意味著，調整聘任合同的法律法規在我國法律體系中已經具備了相對獨立的規范群落，而非簡單地依附于調整行政合同或勞動合同的規則，將聘任合同界定為教育法上的典型合同具有堅實的實證法依據。

　　其次，從聘任合同所應發揮的社會功能來看，聘任合同承載著保障學術自由、篩選激勵人才、高校管理和權利（力）平衡等多元功能，這些功能的實現，需要一種融合公法管制與私法自治的法律框架。教育法上的典型合同這一定位，恰好能夠適配聘任合同在教育領域所應承載的社會功能，既保障高校的公共管理職能和自主辦學權，又尊重教師的合法權益與學術自由。

　　最后，教育法學已經逐步演化為一個獨立的法律部門或法律領域，將聘任合同定性為勞動合同或行政協議是法學理論上的倒退。私法與公法的二分是古羅馬法學家在區分市民社會與政治國家基礎上對法律進行的一種理想化的形式主義區分。在高度復雜的現代社會中，私法與公法的區分具有相對性，甚至逐漸被不斷分化出來的教育、科學、藝術、環境、衛生、新聞媒體等社會子系統各自的領域性立法所取代。因而，無論是將聘任合同劃入私法調整的勞動合同范疇，還是將其劃入公法調整的行政協議范疇，都不符合教育法作為教育系統的領域法這一發展趨勢。

　　聘任合同性質定位的規范展開

　　將聘任合同確立為教育法中的典型合同，并匹配相應的制度規范，可以更好地推動高等教育法治化發展。

　　一是明確法律適用次序，確立“教育法優先、多元互補”的適用原則。針對圍繞聘任合同的法律糾紛，優先適用教師法、高等教育法、《事業單位人事管理條例》等教育法領域的特別規范，未盡事宜適用或參照適用勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法等勞動法的相關規則。通過明確多層次、有秩序的法律適用規則，破解針對聘任合同糾紛法律適用混亂的問題。

　　二是規范權利救濟路徑，區分純粹的內部人事管理糾紛與辭職、辭退、履行聘任合同相關糾紛。對于職稱評審、聘期考核、紀律處分等內部人事管理糾紛，如果不涉及辭職、辭退、履行聘任合同，則根據《事業單位人事管理條例》第三十八條，通過復核、申訴渠道加以解決，排除司法救濟渠道。對于與辭職、辭退、履行聘任合同相關的糾紛，尤其是與解除或不再續簽聘任合同相掛鉤的職稱評審、聘期考核、紀律處分等糾紛，應遵循“校內救濟優先、司法審查兜底”的機制。在司法審查的過程中，人民法院應當充分尊重學術委員會等專業團體作出的決議，無論學術委員會等專業團體作出的決議是不再續聘，還是繼續簽訂一個聘期的聘用合同以給教師一個寬限期等等，人民法院只需對程序是否正當進行審查，而不得以司法審查替代學術委員會等團體的專業審查，專業審查間接彌補了民事訴訟程序中法院無權審查人事條款合法性的弊端。

　　三是完善制度設計和制度實施，統合教育單行法中零散規定的聘任合同制度。可以借助教育法典編纂的契機，將聘任合同作為高等教育編的獨立章節予以規范，明確其法律性質、權利義務配置、爭議解決機制。教育行政部門應當指導和監督高校完善聘任合同文本，實現合同內容與教育法規范的精準匹配。

　　總之，聘任合同既不是披著合同外衣的行政協議，也不是附帶公共因素的民事（勞動）合同。它是教育法從行政法與勞動法中掙脫出來、成為獨立部門法的制度宣言，是中國高等教育法治化進程中從管理走向治理的制度縮影。唯有在教育法上對聘任合同準確定性，聘任合同才能從爭議焦點，轉化為連接教師學術理想、職業發展與公共責任的堅實橋梁。

　　（作者系華東師范大學法學院講師、晨暉學者）